Антикризисное управление. Методическое пособие.

Электронная версия методического пособия "Антикризисное управление".

Болезни кадрового менеджмента компаний, переживающих кризис


Рубрика: Мобилизация человеческого потенциала
Метки: |
Просмотров: 3791
Подписаться на комментарии по RSS

Для того чтобы устранить неисправность в работе сложного механизма, нужен специалист, хорошо разбирающийся в его работе, в возможных поломках и путях их устранения. Методом проб и ошибок редко удается прийти к успеху. Точно так же и в ситуации, когда не устраивает работа персонала, простого желания что-то менять мало. Надо четко понимать причины возникших проблем и те препятствия, которые стоят у нас на пути. Трудности, мешающие эффективному использованию человеческих ресурсов организации, можно сравнить с камнем, который тянет компанию на дно, не дает шансов на быстрое оздоровление. Симптомы неэффективного управления персоналом у многих российских компаний очень похожи. Это позволяет выделить ряд общих черт, характеризующих болезни кадрового менеджмента организаций, переживающих кризис:

  • поиск и отбор персонала;
  • адаптация и закрепление работников в организации;
  • система должностного и профессионального роста, работа с резервом;
  • обучение персонала;
  • информационное обеспечение работников организации;
  • оценка рабочих результатов всех категорий работников, включая специалистов и руководителей;
  • система стимулирования труда, мобилизация предпринимательского потенциала работников;
  • социальная защита работников, качество рабочей жизни;
  • организационная культура.
Анализ информации, полученной в результате опросов руководителей, показал, что наиболее часто просчеты кадрового менеджмента на неблагополучных предприятиях выражаются в том, что работа с персоналом ведется нетехнологично. Вот основные симптомы нетехнологичной работы с персоналом, которые затрагивают все направления кадрового менеджмента:
  • нет четких целей;
  • используемые методы не дают должных результатов;
  • отсутствуют положения, инструкции, определяющие регламент работы по конкретным направлениям работы с персоналом.
Такая постановка работы с персоналом препятствует эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов предприятия или же, говоря проще, люди, работающие на предприятии, работают лишь на 30–50% своих реальных возможностей.

Помимо реализации своих прямых функциональных обязанностей от службы персонала требуется организовать поддержку изменениям в условиях неблагоприятной кадровой ситуации. Антикризисные меры должны осуществляться в сжатые сроки. В таких обстоятельствах служба персонала должна осуществлять следующие действия:

1. Инициировать создание временных целевых рабочих групп для решения проблем по различным направлениям. Сформулировать порядок формирования групп (состав группы, распределение ролей), порядок работы групп (цели, требования к результату, сроки исполнения, точки контроля, механизмы совместительства с основной деятельностью), систему вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам), механизмы внедрения и обеспечения координации деятельности групп.

2. Пересмотреть систему оплаты труда службы продаж на предмет зависимости их дохода от достижения поставленных целей по продажам (по регионам, по клиентам, по продуктам, по объектам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, по прибыльности и др.).

3. Разработать и реализовать пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия (привлечение клиентов, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов ТМЦ и др.). Любой человек на предприятии должен получить возможность проявить себя в реализации антикризисных мероприятий и получить адекватное вознаграждение.

4. Экспертно оценить кадровый состав предприятия на предмет возможности использования сотрудников для решения новых задач. Инвентаризация специальностей по базовому и дополнительному образованию. Оценить семейное положение сотрудников (количество детей, место работы супруга) для определения порядка сокращения, если это понадобится.

5. Обеспечить высвобождение избыточных работников предприятия. Для этого целесообразно ужесточить контроль над трудовой дисциплиной и предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольный уход на благоприятных условиях (высвобождение в весенний период, компенсация в размере трех окладов, перевод в статус «почетный работник предприятия»).

6. Экспертным путем совместно с руководителями подразделений определить перечень ключевых специалистов предприятия (не более 10–20% общей численности) и сформировать механизмы их удержания (индивидуальные трудовые контракты, существенно выделяющие их по оплате труда и социальному пакету из числа обычных специалистов).

7. Сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей редких специалистов пенсионного и предпенсионного возраста (постановка молодых специалистов в непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом последних на должность внутреннего консультанта).

8. В случае проведения реструктуризации и/или выведения непрофильных подразделений необходимо пересматривать организацию труда и формировать новые планы по труду, выявляя незадействованных работников и сокращая их численность напрямую или путем перевода в выводимые из предприятия непрофильные подразделения.

9. Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности департаментов и отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

10. Обеспечить информационную поддержку изменений как внутри предприятия, так и в городских СМИ, «снимая» социально-психологическую напряженность и поддерживая имидж обновляющейся компании.

Перечисленные меры службы персонала являются первоочередными и необходимыми в поддержке антикризисного управления. К сожалению, далеко не все службы персонала готовы оперативно действовать в кризисных ситуациях, зачастую просто из-за отсутствия опыта. В таких случаях необходимо использовать консультантов, которые научат службу персонала оптимально действовать в период изменений и развития бизнеса.

]]>twitter.com facebook Вконтакте Google Buzz google.com bobrdobr.ru del.icio.us technorati.com linkstore.ru news2.ru rumarkz.ru memori.ru moemesto.ru]]>

Оставьте комментарий!

Используйте нормальные имена. Ваш комментарий будет опубликован после проверки.

Если вы уже зарегистрированы как комментатор или хотите зарегистрироваться, укажите пароль и свой действующий email. При регистрации на указанный адрес придет письмо с кодом активации и ссылкой на ваш персональный аккаунт, где вы сможете изменить свои данные, включая адрес сайта, ник, описание, контакты и т.д., а также подписку на новые комментарии.

(обязательно)